Pourquoi un outil sur les risques psychosociaux (RPS) ?

Les RPS sont des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi ainsi que les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.

 Nous avons développé un jeu de cartes pour échanger au sein des équipes autour des RPS, pour détecter les signaux faibles et les prendre en considération. Le contenu des cartes est basé sur le rapport Gollac*, une référence dans le domaine de l’évaluation et de la prévention des RPS.

* Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, Rapport effectué par Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, Askenazy et al., 2011

Comment utiliser cet outil ?

L’outil comporte 60 cartes, 10 cartes pour chacun des thèmes.

 Les facteurs de risque de signaux faibles sont classés en 6 thèmes : 

• Intensité et temps de travail
• Exigences émotionnelles
• Autonomie
• Rapports sociaux au travail
• Conflits de valeurs
• Insécurité de la situation de travail

L’objectif

Cet outil est un support au dialogue sur les sujets de tension, de malaise, de difficultés que peuvent vivre les collaborateurs. Pour le manager, c’est l’opportunité de prendre connaissance des problématiques réelles et de leur impact. Cette clarté est la première étape pour construire ensemble des solutions efficaces et durables.

L’utilisation

Le jeu de cartes peut être utilisé de différentes manières, en atelier collectif ou lors d’un échange individuel avec un responsable (manager, RH, psychologue…).

Voici quelques propositions :

• Les collaborateurs choisissent une carte correspondant à la problématique qu’ils rencontrent, puis à tour de rôle chacun s’exprime : pourquoi le choix de cette carte, qu’est-ce que j’ai envie de partager à mon équipe, etc. Après avoir écouté le participant, chacun peut répondre et s’exprimer sur ce sujet. 
• Si l’on préfère la confidentialité, toutes les cartes choisies sont mélangées et les problématiques seront abordées de manière anonyme. Une carte est retournée, et à tour de rôle les participants s’expriment sur ce sujet. 
• Le responsable peut aussi choisir des cartes pour avoir l’avis des collaborateurs sur les sujets qui lui semblent opportuns.
• Le jeu de cartes est disposé au centre, on choisit une carte au hasard et tour de table : que vous évoque cette thématique ? Cette modalité peut être intéressante si le nombre des participants est élevé et que l’on veut respecter un timing (ex : 1h) : on s’arrête de piocher quand la session est terminée. 
• Pour terminer la séance sur une note positive, vous pouvez demander aux participants de choisir une carte correspondant à une chose dont ils sont satisfaits dans l’équipe. 

Choisissez le scénario qui vous tente, expérimentez-en plusieurs… ou inventez le vôtre !

Poser le bon cadre

Certains sujets peuvent être délicats pour les collaborateurs, il est donc important d’établir un cadre d’échange sécurisant. L’animateur peut commencer la session en instaurant un état d’esprit de bienveillance, d’écoute active et de non-jugement, qui favorisera la confiance, nécessaire pour que l’exercice porte ses fruits. L’animateur peut également proposer aux participants de partager leur état d’esprit en début et en fin de session avec la météo des émotions.

Durée de l’animation

Pour un atelier collectif, nous recommandons une session d’1h à 1h30. Si de nombreuses thématiques émergent, il est préférable d’organiser d’autres session d’échange afin que tout le monde puisse s’exprimer.

Qui peut animer ce jeu ?

Les managers, les RH, les psychologues du travail, et toute personne souhaitant animer un moment d’échange autour des RPS.

Pour aller plus loin avec votre équipe

Le jeu de cartes permet d’identifier des problématiques vécues par les collaborateurs, les besoins associés et d’échanger ensemble sur les solutions envisagées.

Assurez le suivi après l’échange : informez les participants des actions décidées, des échéances et des responsables désignés. Planifiez ensuite une réunion de suivi ou une action de communication. C’est le meilleur moyen de valoriser leur contribution et de leur prouver l’impact concret de leur parole à travers le plan d’action et la restitution.

Vous pouvez également diffuser une liste de bonnes pratiques, regroupant les solutions validées par tous lors de l’atelier.

Cet outil peut compléter le baromètre du bien-être au travail de l’entreprise, qui est anonyme et où les retours des collaborateurs sont succincts.

Si l’exercice auprès de votre équipe révèle de nombreuses difficultés, dysfonctions ou des problématiques importantes, échangez avec votre responsable RH. Il pourra être judicieux de mettre en place des actions de formation ou d’accompagnement complémentaires (accompagnement du capital humain, QVCT…).