Le monde du travail est un espace intergénérationnel riche en diversité. Cependant, l’accélération des progrès technologiques a créé un décalage entre les générations, au point qu’il peut arriver que l’on ne se comprenne pas et qu’il soit difficile de travailler ensemble. Le management intergénérationnel est souvent perçu comme un défi de taille. Comment faire collaborer et s’épanouir les différentes générations de l’entreprise ? Comment exploiter cette opportunité au service de la performance et de la culture de l’entreprise ?

Le terme « jeunes générations » au travail regroupe principalement les Millennials (nés entre 1981 et 1996) et la Génération Z (nés entre 1997 et 2012). Ces deux générations partagent certains points qui expliquent en partie leurs attentes au travail.

Ils ont grandi avec internet et les téléphones portables. Pour eux, la technologie digitale n’est pas un outil mais une extension de leur quotidien.

Les réseaux sociaux ont façonné leur rapport aux autres, valorisant la collaboration et la diversité. Ils recherchent un sentiment d’appartenance et une culture d’entreprise forte.

La société en constante mutation, les crises économiques et environnementales ont renforcé leur quête de sens et d’impact.

Des difficultés peuvent apparaitre lorsque les générations ne se comprennent pas et ne communiquent pas sur ce qui est important pour eux, leur façon de travailler ou leurs besoins.

Les relations et la collaboration entre les générations peuvent être affectées par des différences de valeurs, de méthodes de travail et de communication. Explorons quelques défis actuels.

👤 Le cas : Mme BB (Baby-boomer) ne se sent pas considérée quand Mme Z (génération Z) ne prend pas la peine de passer 5 min dans son bureau pour lui expliquer pourquoi elle refuse son invitation à déjeuner. Tandis que Mme Z remarque à peine l’agacement de Mme BB : elle lui a envoyé un message sur Teams pour signaler son absence.

➡️ Chaque génération a son mode de communication de prédilection. Alors que les Baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) peuvent préférer les échanges de vive voix, les plus jeunes sont à l’aise avec la communication rapide et asynchrone via la messagerie instantanée d’entreprise. Gérer ces préférences pour assurer une communication claire et efficace peut être complexe.

👤 Le cas : un manager hésite entre 2 candidatures… Mr BB, expert sur le poste et fidèle depuis 15 ans à l’entreprise, ou Mr Z jeune diplômé « qui viendra prendre ce qu’il a à prendre et fera profiter à sa prochaine entreprise de ses nouvelles compétences ».

➡️ Certains peuvent privilégier la sécurité de l’emploi et la progression hiérarchique, tandis que d’autres recherchent avant tout le sens, la flexibilité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le manager doit trouver un moyen de concilier ces attentes tout en respectant les objectifs de l’entreprise.

👤 Le cas : Mr BB a peur de perdre son emploi car il n’arrive pas à comprendre la logique de ce nouvel outil : le « CRM » … tandis que Mr Z est agacé par Mr BB qui lui pose encore des questions sur ce CRM !

➡️L’adoption de nouveaux outils peut s’avérer complexe en raison de différences d’adaptation aux nouvelles technologies. Il faut s’assurer que toutes les générations reçoivent la formation et le soutien adaptés pour les adopter et les utiliser efficacement. Un fossé technologique peut créer des sentiments d’exclusion ou de frustration.

👤 Le cas : Mme BB n’est pas invitée aux réunions innovation ; Mme Z est écartée de la relation client difficile.

➡️ Les stéréotypes et préjugés conditionnent parfois inconsciemment notre relation à l’autre.  Penser que les seniors sont réfractaires au changement ou que les plus jeunes sont impatients peut entraîner des malentendus, des tensions ou affecter l’efficacité de l’équipe

Chaque génération apporte son expérience, ses compétences, ses perspectives, sa vision du monde à l’entreprise. Le rôle des managers n’est pas de gommer ces différences, mais de les transformer en richesse.

Comment y parvenir ?

• Comprendre et être ouvert d’esprit : organiser des moments d’échange pour que chacun partage ses méthodes de travail, ses motivations, ses besoins et ses attentes. La communication est la clé pour briser les stéréotypes, comprendre l’autre plutôt que de le juger pour ensuite trouver des solutions.
• Valoriser la complémentarité : proposer le mentorat générationnel, par exemple avec les plus jeunes qui partagent leurs connaissances sur les nouvelles technologies, et les plus expérimentés qui transmettent leur savoir-faire et leur sagesse. Les ateliers sur les différents profils de personnalité contribuent également à identifier les complémentarités dans l’équipe.
• Créer un environnement inclusif : mettre en place des projets transversaux où les différentes générations collaborent. C’est l’occasion de créer des synergies et de favoriser l’innovation.
• Adapter le style de management : ajuster son approche en fonction des besoins de chaque personne est fondamental. Un style de management trop rigide ou uniforme n’est pas le plus adapté dans une équipe intergénérationnelle

Gérer des équipes intergénérationnelles, c’est cultiver l’empathie, l’ouverture d’esprit et l’adaptabilité. C’est reconnaître que la diversité est la source de la performance.

👉 S’adapter aux jeunes générations est essentiel car ils représentent la future force vive de nos entreprises. Cette évolution est primordiale pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives et pertinentes sur le long terme.